4 bonnes raisons d’embaucher des candidats en reconversion professionnelle

30 août 2016

Ils veulent redonner du sens au travail, explorer de nouveaux horizons professionnels ou se donner une seconde chance : les salariés sont de plus en plus nombreux à se lancer corps et âme dans un projet de réorientation, quitte à prendre un virage en épingle. Côté recruteurs, les lignes commencent à bouger mais quelques préjugés demeurent. Solidement formé en amont, un candidat reconverti est pourtant un atout de taille pour l’entreprise.

62 % des entreprises affirment avoir déjà embauché un candidat en reconversion professionnelle . Un chiffre qui n’est pas si élevé, quand on sait que plusieurs centaines de milliers d’offres d’emploi ne sont pas pourvues chaque année. Or, 86 % des chefs d’entreprises et DRH qui se sont déjà jetés à l’eau se disent pleinement satisfaits de leur(s) nouvelle(s) recrue(s). Prudent par nature, le recruteur préfère le plus souvent jouer la carte de la sécurité et de l’expérience plutôt que de miser sur un profil atypique, a fortiori quand il a le choix entre plusieurs CV. Et pourtant, recruter un candidat en reconversion professionnelle ne comporte pas que des risques : la preuve en 4 arguments chocs.

1. Le candidat reconverti fait preuve d’un engagement sans pareil

Il en faut du courage et de la détermination pour laisser plusieurs années d’expérience derrière soi – et tout recommencer à zéro. Un candidat qui a pris des risques et déployé de gros efforts pour se réorienter mettra les bouchées doubles pour faire ses preuves et s’intégrer auprès de ses pairs et managers – et surperformer, une fois embauché. Autrement dit, la reconversion est gage de motivation. Il y a d’ailleurs fort à parier que le taux de rétention d’un candidat reconverti est plus élevé que la moyenne. Car vous pouvez être sûr qu’il n’a pas choisi son poste par défaut !

2. Il est naturellement agile

Un candidat en reconversion prouve de facto qu’il est apte au changement : son parcours parle pour lui. L’adaptabilité est une « soft skill » clé pour l’entreprise, que le recruteur a souvent du mal à identifier et à objectiver dans un CV linéaire classique. Et qui dit agilité, dit innovation : le candidat en reconversion challengera – parfois même sans s’en rendre compte – les habitudes et automatismes de son équipe pour apporter un nouveau regard et des solutions novatrices, voire disruptives.

3. Il a des compétences transposables qui peuvent faire la différence

L’ancien poste du candidat n’a rien à voir avec le schmilblick ? (Une ancienne institutrice qui postule à une fonction commerciale dans le privé, par exemple). Son secteur d’activité historique est à des années-lumière de celui de votre entreprise ? (De la grande distribution à la culture…). Il a décidé de se réorienter suite à une expérience entrepreneuriale avortée ou infructueuse ? Dans le cas d’une reconversion, ces parcours inhabituels voire accidentés cachent souvent de précieuses compétences de savoir-être ou de savoir-faire directement transférables dans le nouveau poste : endurance, capacités managériales ou résilience, par exemple.

4. Il est à la pointe de son métier

Puisqu’il sort tout juste des bancs de l’école ou de l’institut de formation, le « reconverti » s’appuie sur un savoir théorique, des techniques et des pratiques réactualisées. Un argument qui n’a pas de prix, à l’heure où l’obsolescence des compétences est de plus en plus rapide. Même s’il est formé régulièrement, un trafic manager en poste depuis plusieurs années aura sans doute un aperçu moins large des techniques de data analyse – par exemple – qu’un candidat en réorientation fraîchement sorti de formation. Sans compter que le candidat en reconversion est souvent disponible immédiatement

Convaincus ? Dans tous les cas, puisque 60 % des métiers que vous recruterez dans 15 ans n’existent pas encore, il est fort probable que la reconversion devienne la norme – et plus l’exception.

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