Embaucher un étudiant en alternance : avantages et inconvénients

04 octobre 2016

Embaucher en alternance, côté pile et côté face

Bien que la pratique de l’alternance soit loin d’être aussi répandue en France que chez certains de nos voisins européens, elle séduit de plus en plus de jeunes et d’entreprises. En 2015, on comptait en effet 580 000 personnes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation en France, soit 32% de plus qu’en 1990. Parmi eux, de nombreux étudiants du supérieur attirés par la promesse d’une entrée plus fluide dans le monde du travail une fois diplômés. Côté recruteur, la formule convainc aussi de plus en plus, et ce malgré un bilan parfois mitigé. En effet, si l’alternance présente des avantages certains, elle peut aussi être source d’inconvénients pour les entreprises. Avant de l’adopter, ces dernières doivent avoir pleinement conscience de ces deux aspects.
Afin d’y voir plus clair, Viadeo a passé en revue tout ce qu’il faut savoir sur l’alternance en quelques questions directes.

Apprentissage ou professionnalisation ?

Dans les deux cas, le principe pédagogique est le même : théorie et pratique se partagent l’emploi du temps de l’apprenant. Mais la « tuyauterie » est différente :
• L’apprenti étudie obligatoirement en CFA (centre de formation des apprentis) ; le « contrat de pro » dans un organisme de formation.
• L’apprentissage est financé par la taxe du même nom, et dépend de l’Etat et des régions. Le contrat de professionnalisation est quant à lui, géré par les partenaires sociaux, et financé par les contributions formation.
• L’apprentissage s’adresse uniquement aux jeunes de 15 à 25 ans (bientôt 30 dans les régions qui le souhaiteront). Le « contrat pro », lui, peut également bénéficier aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus. Les jeunes représentent cependant 80% des effectifs en contrat de professionnalisation.

Pour résumer, si l’apprentissage coûte moins cher à l’employeur, surtout en début de formation, les modalités du contrat de professionnalisation sont souvent un peu plus souples. Quoi qu’il en soit, en pratique, le choix se fera souvent en fonction de l’offre de formation à proximité et de son adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Combien ça coûte ?

Le coût salarial est fréquemment le premier argument en faveur de l’alternance, mais il est à nuancer.

Côté pile : l’alternant coûte nettement moins cher qu’un salarié à temps plein, même au salaire minimum.
• La première année de contrat, l’apprenti est payé entre 25% et 53% du Smic, suivant son âge. Une somme qui peut grimper jusqu’à 78% du Smic la 3e année, s’il est âgé de plus de 21 ans. De plus, l’employeur bénéficie d’exonérations de charges, d’aides de la région ou encore de crédits d’impôts.
• Le jeune en contrat de professionnalisation est rémunéré entre 55% et 80% du Smic en fonction de son âge et de son diplôme. Pour les alternants de 26 ans et plus, la rémunération atteint 85% du Smic. Autre avantage, il existe des aides pour certains publics spécifiques, même si elles sont moins nombreuses que pour l’apprentissage.

Côté face : L’alternant, par définition, n’est pas présent à temps plein. Le coût salarial horaire est donc plus élevé qu’il n’y paraît. Le jeune en contrat de pro a ici l’avantage : le temps de formation est compris entre 15% et 25% du temps total du contrat, sans pouvoir être inférieur à 150 heures. Ce minimum est de 400 heures pour l’apprenti, mais le pourcentage dépend de chaque formation.

A quoi ça sert ?

Comme toute embauche, à répondre à un besoin de l’entreprise. Et comme toute embauche, c’est un pari sur l’avenir.

Côté pile : l’alternant apporte, bien sûr, la créativité, l’enthousiasme et le regard neuf de la jeunesse. En outre, si la formation qu’il suit est de qualité, il permet à l’entreprise de se tenir à jour de l’état des connaissances théoriques dans son domaine, ce qui est particulièrement vrai à un haut niveau d’études. Et, détail pratique, les alternants n’entrent pas dans le décompte de l’effectif, pour le calcul des seuils sociaux !

Côté face : en raison de son absence d’expérience professionnelle, il est parfois difficile d’évaluer, au moment de l’embauche, les compétences du candidat. Etudier est une chose, travailler et s’intégrer dans une équipe en est une autre ! Le démarrage peut s’avérer long. Pire, le recrutement peut être un échec. Or, les contrats d’alternance ne sont pas faciles à rompre.

Et ça marche ?

La pédagogie de l’alternance a largement fait les preuves de son efficacité. Elle est d’ailleurs considérée par nombre d’entreprises comme une voie d’embauche privilégiée. Mais il faut avoir conscience de ses contraintes.

Côté pile : l’alternance permet de former un jeune, sur la durée, directement sur l’outil de travail de l’entreprise. Il aura le temps d’intégrer la culture de l’entreprise, son organisation, ses process. Si tout se passe bien, il pourra aisément intégrer l’équipe au terme de sa formation.

Côté face : il ne faut pas oublier que l’entreprise s’engage à accompagner l’alternant. Ce temps de tutorat, indispensable du point de vue légal et nécessaire au succès de la démarche, représente un coût supplémentaire à ne surtout pas négliger.

L’embauche d’un alternant se conçoit donc comme un investissement à long terme, sachant qu’il n’y a pas d’investissement sans risque. Pour maîtriser celui-ci, il est essentiel de bien définir son besoin, de s’informer au maximum sur la formation elle-même et sur les modalités pratiques. De même, il est impératif de soigner le processus d’embauche et de donner à l’alternant les moyens de la réussite, en prévoyant un accompagnement suffisant.

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