La règle des 5 P pour départager deux candidats à compétences égales

29 mars 2017

Arrivé à la fin du processus de recrutement, il n’est pas rare qu’un recruteur ait du mal à départager deux candidats à compétences égales. Voici 5 critères pouvant être décisifs dans la prise de décision pour identifier la personne la plus adaptée à l’entreprise.

Personnalité

Il arrive qu’un premier entretien ne suffise pour cerner la personnalité d’un candidat. Lorsqu’un choix doit se faire entre deux profils à compétences égales, il peut s’avérer utile de les convoquer pour un second entretien afin d’en savoir un peu plus sur leur savoir-être, leur style de travail etc. A l’aide de questions plus larges préparées au préalable vous pourrez déterminer lequel d’entre eux est le plus compatible avec l’entreprise et le type de poste proposé. La courtoisie, la capacité à s’adapter à des environnements de travail variés et les qualités relationnelles sont indispensables à la plupart des postes en entreprise qui demandent de plus en plus de travailler en collaboration. Les défauts tels que l’arrogance sont souvent mal perçus par le recruteur et feront perdre de la crédibilité au candidat.

Passion

L’enthousiasme d’un candidat est un élément indispensable et décisif lors d’un recrutement. Le recruteur va donc devoir analyser son implication à travers la pertinence des questions que le candidat lui posera. S’est-il renseigné sur l’entreprise ? Essai-t-il de comprendre les enjeux du poste à pourvoir au sein de cette dernière ?
Le recruteur pourra l’interroger sur ses ambitions de carrière, pour analyser sa soif de connaissance, son implication dans un apprentissage continu, etc. En posant aux deux candidats à départager une question du type « Comment faîtes-vous pour entretenir vos compétences et les mettre à niveau ? ».
La passion du candidat pour son métier et le poste à pourvoir peut également se constater lorsqu’il est prêt à démissionner immédiatement en renonçant à son préavis. Pour un recruteur la disponibilité est un critère considérable. Les entreprises apprécient les salariés « dévoués » en termes de temps et de travail.

Prise de décision

En confrontant le candidat à une mise en situation, vous pourrez analyser sa capacité de prise de décision, et sa gestion du stress. Mais gardez en tête que le stress généré par le fait de passer un entretien de recrutement n’est pas comparable au stress vécu en situation de travail réelle.
Demandez-lui également de vous décrire une situation de crise qu’il a pu vivre lors de ces précédentes expériences, et quels ont été ses moyens mis en œuvre pour y remédier. Interrogez-le également sur une expérience positive, un projet qu’il a pu réaliser et qui a connu un franc succès.

Proximité

Lorsqu’un recruteur peine à départager deux candidats, la proximité du lieu de travail peut être un facteur pouvant faire pencher la balance. Beaucoup d’employeurs se plaignent du retard et des absences de leurs salariés justifiés par la distance qui les séparent de leur lieu de travail. C’est pourquoi un recruteur aura tendance à préférer un candidat résidant à une distance raisonnable de l’entreprise.

Présentations

Pour évaluer la capacité d’intégration des deux candidats ayant retenu l’attention du recruteur, ce dernier peut dans un premier temps les présenter à l’équipe avec laquelle ils seraient potentiellement amenés à collaborer pour évaluer leurs interactions et leur compatibilité. Puis dans un second temps, convoquer un par un les membres de cette équipe pour recueillir leurs avis en toute honnêteté sur les candidats concernés sans, bien sûr, leur donner le vôtre pour éviter d’influencer leur réponse.

Le choix entre deux candidats à compétences égales se fait généralement sur un aspect « humain », grâce au feeling que le recruteur aura plus eu avec l’un qu’avec l’autre. C’est pourquoi il est indispensable de savoir cerner au mieux la personnalité d’un candidat lors d’un premier entretien.

Chloé Belmonte

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