L’entretien d’embauche comportemental : comment s’y prendre ?

07 avril 2016

Rassurez-vous : cette technique n’a rien à voir avec une obscure méthode d’analyse gestuelle. De manière très pragmatique, elle consiste à explorer les attitudes adoptées par le candidat lors de ses expériences passées… pour mieux prédire ses comportements professionnels futurs. Une approche simple, redoutablement efficace, qui permet d’éviter les erreurs de casting. A condition d’en maitriser l’art subtil !

Kézako ?

Selon l’APEC, 70 % des CV seraient truqués et un quart des candidats tricheraient sur leur diplôme. Difficile de débusquer le vrai du faux en entretien, si l’on s’en tient au seul décryptage des compétences et expériences « déclarées » par le candidat. Par conséquent, l’entretien classique a du plomb dans l’aile. Les questions des recruteurs – généralement très vagues – sont largement anticipées par les candidats, qui rivalisent d’ingéniosité pour se (sur)vendre en abusant de formules toutes faites. Face à ces écueils, l’entretien comportemental s’impose lentement mais sûrement en France. Il s’appuie sur des questions ouvertes qui invitent le candidat à décrire de manière très concrète une situation critique à laquelle il a été confronté. L’enjeu : recueillir de la matière empirique pour évaluer le degré réel de compétences et de maturité du candidat, son éthique de travail, ses valeurs, ses traits de caractère, etc. Les questions « comportementales » peuvent se décliner à l’infini. Parmi elles : « racontez-moi la dernière fois que vous avez eu un conflit au travail » ou « quelle est la décision professionnelle la plus difficile que vous avez prise ? ».

3 clés d’un entretien comportemental réussi

Préparez des questions ad hoc pour chaque entretien

    Gare à l’improvisation ! Le risque consisterait à vouloir placer les mêmes questions quel que soit le poste à pourvoir. Commencez toujours par identifier les situations précises face auxquelles vous voulez confronter votre candidat, en fonction des soft skills requises pour le poste. Par exemple, si vous recrutez un acheteur industriel, il vous sera sans doute utile de valider sa ténacité et sa solidité en tant que négociateur. Une question pertinente pourrait alors être la suivante : « quelle est la situation la plus stressante à laquelle vous avez dû faire face et comment vous y-êtes pris pour la surmonter ? ». N’hésitez pas à creuser avec plusieurs questions périphériques. Pour ce faire, optez pour la méthode S.T.A.R : comprendre d’abord la Situation et la Tâche en question – avant de décrypter les Actions mises en place par le candidat et les Résultats obtenus !

Alternez avec des questions situationnelles

    Inutile de multiplier les questions comportementales au cours d’un même entretien. Après avoir interrogé le candidat sur une ou deux expériences passées, projetez-le pour tester sa créativité et l’habileté de ses réactions. Si vous cherchez un chef de produit capable de s’intégrer rapidement dans une équipe marketing où le collectif prime sur les performances individuelles, voici un exemple de question pertinente : « Vous venez de décrocher le poste. Votre binôme vous confie qu’elle partira en congé maternité quelques semaines avant un lancement stratégique pour l’entreprise. Quand et comment pensez-vous demander de l’aide ? ». Vous testerez ainsi la capacité spontanée du candidat à déléguer et à s’organiser.

Mettez le candidat en confiance

    Aussi riche soit-elle pour le recruteur, l’approche comportementale peut s’avérer déstabilisante pour le candidat, qui peut rapidement se sentir pris au dépourvu. Evitez donc de le jeter directement dans le grand bain. Prenez le temps de briser la glace puis de lui décrire le poste et l’entreprise. N’hésitez pas à lui expliquer votre démarche d’exploration de ses expériences passées, et précisez-lui qu’il est invité à prendre tout son temps avant de répondre aux questions.

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