Recrutement des seniors : stop aux idées reçues

08 novembre 2016

Le taux d’emploi des seniors reste un sujet délicat dans l’Hexagone, où seulement 39,7% des 55 – 64 ans occupent un emploi, là où la moyenne de l’Union européenne s’élève à 46,3%. Soucieux de rattraper ses 10 points de retard sur le niveau de l’OCDE, l’Etat français a mis en place différentes initiatives destinées à sensibiliser les recruteurs sur le sujet, et accroitre le taux d’emplois des seniors.

39, 7% : c’est le teux d’emploi des 55-64 ans en France. Un chiffre bien en dessous des 46,3% de la moyenne européenne. Le gouvernement français a donc mis en place différentes mesures censées favoriser l’emploi des séniors. Mais si ces dernières semblent porter leurss fruits – le taux d’embauche des plus de 50 ans étant à la hausse depuis quelques années – les entreprises françaises ont encore tendance à faire figure de mauvais élèves, et souvent pour de mauvaises raisons. Voici un petit aperçu des idées reçues les plus courantes sur le sujet et des meilleures raisons pour lesquelles la France aurait intérêt à normaliser le recrutement de ces profils expérimentés.

Taux d’emploi, un handicap français

La France accumule depuis longtemps un retard en matière d’emploi des seniors, dû notamment à l’idée préconçue que la lutte contre le chômage des jeunes passe par le départ en retraite des travailleurs plus âgés. Après quelques années d’application, cette solution s’est avérée infructueuse : la France a battu des records tant en matière de chômage des jeunes que de chômage des seniors.

La faiblesse du taux d’activité professionnelle des personnes de plus de 50 ans s’explique aussi par la résistance de nombreux préjugés, parfois intégrés par les seniors eux-mêmes. D’après le 3e baromètre « A compétences égales », 90% d’entre eux estiment que leur âge est un critère dans le processus de recrutement, alors que 81,5% des recruteurs affirment ne pas en tenir compte. Ces derniers sont cependant 64% à ressentir une pression de leurs managers ou de leurs clients en défaveur de l’embauche de seniors. L’occasion de rappeler que la discrimination sur la base de l’âge est interdite par la loi !

Faux risques, vrais atouts

La mise en parallèle des principaux freins identifiés par les seniors, les entreprises ou encore les cabinets de recrutement, met en exergue leur absence de fondement.Tout d’abord, entreprises et intéressés ont tendance à penser que les seniors coûtent trop cher. Ces derniers sont pourtant 79% à accepter la perspective d’une baisse de rémunération pour retrouver un emploi, et de nombreuses aides ont été mises en place pour pallier cet éventuel coût :
– Le contrat de génération, qui donne droit à 12 000€ étalés sur 3 ans pour l’embauche d’un salarié de 55 ans ou plus ;
– Le recrutement d’un demandeur d’emploi de 45 ans ou plus en contrat de professionnalisation, donnant droit à une aide de 2000€ et à une exonération partielle de charges patronales.

De plus, de nombreux recruteurs craignent la résistance au changement des personnes plus âgées. Ce paramètre n’est même pas considéré comme un problème par les seniors dont 93,3% envisagent sans réticence un changement de fonction. De même, 89,3% des répondants affirment être prêts à déménager, réfutant l’idée reçue selon laquelle les seniors manqueraient de souplesse. Leurs enfants étant en général grands et partis de la maison, ils sont en réalité plus mobiles et disponibles que les plus jeunes.

Un autre préjugé des cabinets de recrutement : un travailleur trop proche de l’âge de la retraite ne restera pas longtemps. Un inconvénient que ne perçoivent pas les entreprises, qui ont sans doute plus l’occasion de s’apercevoir qu’un salarié de 50-55 ans a peu de chances de quitter son emploi avant la retraite et restera donc fidèle entre 7 et 15 ans au moins… C’est une garantie que l’on n’a guère avec un collaborateur plus jeune !

Un non-problème de management

Enfin, l’une des appréhensions couramment partagées par les entreprises et les cabinets de recrutement porte sur le manque de souplesse des seniors et la potentielle difficulté de management que cela peut entrainer. Si le risque existe, il dépend essentiellement des personnalités et caractéristiques de chacun, et n’est pas plus élevée chez les seniors que dans une autre classe d’âge. En revanche, un collaborateur plus âgé pourra être un atout précieux au sein d’une équipe grâce à une expérience professionnelle solide, bien sûr, mais aussi une attitude souvent plus posée, une meilleure stabilité émotionnelle, ainsi qu’une plus grande distance par rapport aux conflits et aux enjeux de pouvoir.

Finalement, les bienfaits de la diversité ne sont plus à démontrer. Le mélange des générations aide à décloisonner les façons d’envisager les projets et de travailler dans l’entreprise. Les seniors s’avèrent également précieux dans la compréhension d’une classe d’âge qui représente, sur la plupart des marchés, une part croissante de la clientèle…

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