Recruter un salarié non-européen : ce qu’il faut savoir

29 septembre 2016

Le marché du travail et des talents est aujourd’hui planétaire. Nombre d’entreprises emploient des salariés étrangers, qu’elles fassent partie d’un réseau international ou qu’elles aient besoin de recruter des compétences rares et métiers en tension. Mais si les formalités ont disparu vis-à-vis des ressortissants de l’UE, recruter un salarié extra-européen reste une démarche complexe. Pour y voir plus clair, suivez le guide.

Un projet de recrutement international peut être très simple ou très compliqué. Il est simple lorsque le salarié est un ressortissant de l’Union européenne (Croatie comprise désormais), de Suisse ou de l’Espace économique europée. Aucun titre particulier n’est requis dans ce cas. Au-delà des frontières de ces pays, les démarches dépendent du lieu de résidence du futur salarié, de sa situation administrative, du type de contrat et du type de métier.

Le futur salarié réside en France

Si le candidat pressenti habite déjà en France, les formalités sont différentes suivant sa situation administrative.
– S’il détient déjà un titre de séjour « valant » autorisation de travail, il faudra en faire vérifier la validité par la préfecture au moins deux jours ouvrables avant le début du contrat. La demande peut se faire par mail, et l’absence de réponse vaut acceptation ! Les principaux titres de séjour permettant de travailler sont la carte de résident de 10 ans, la carte de séjour « compétences et talents » de 3 ans, la carte de séjour « vie privée et familiale » d’un an et le visa de long séjour valant titre de séjour.
– Si le futur salarié n’est pas en possession de l’un de ces documents, mais d’un autre titre de séjour, il vous faudra demander (pour pouvoir l’embaucher) une autorisation de travailler. Ce document vous sera délivré à la préfecture, dans certaines sous-préfectures, ou à la préfecture de police de Paris.
– Si le futur salarié est en situation irrégulière, il doit obtenir sa régularisation au préalable. La promesse d’embauche lui sera demandée, ainsi qu’un formulaire complété et signé par son futur employeur.
– A noter que seuls les étrangers résidents et déjà détenteurs d’une autorisation de travailler peuvent être recrutés en apprentissage, professionnalisation ou contrat d’insertion.

Le candidat pressenti habite encore à l’étranger

Si votre futur salarié réside à l’étranger, les formalités sont plus complexes. Il faudra alors lancer ce que l’administration appelle la « procédure d’introduction ». La première étape consiste à prouver que vous n’avez pas pu trouver le profil en France. Pour cela, il est indispensable d’avoir déposé une annonce à Pôle Emploi ou auprès d’un autre organisme de recrutement, et d’avoir attendu un « délai raisonnable ». Ce délai n’est pas imposé légalement, mais il ne doit pas être inférieur à un mois. Toutefois, certains métiers réputés « en tension » sont exemptés de cette formalité : la liste est disponible ici.

Il faut ensuite envoyer un dossier complet à votre direction régionale du travail (Direccte). Ce dossier comprend bien sûr des informations sur l’entreprise et le salarié, mais aussi le contrat de travail, l’offre Pôle Emploi, une lettre explicative, et votre engagement à payer la redevance due à l’Office français de l’immigration et de l’intégration (Ofii). Celle-ci s’élève généralement à 60% d’un mois de salaire brut du nouvel embauché, dans la limite de 2,5 fois le Smic.

Si le dossier est accepté par la Direccte, c’est ensuite l’Ofii qui prendra le relais et se chargera de la suite des formalités pour la venue du salarié en France.

Une multitude de cas particuliers

Il existe de nombreuses exceptions à ces règles. Par exemple :

– En fonction du pays d’origine, il peut exister des conventions bilatérales qui prévoient des formalités différentes. C’est le cas, notamment, avec l’Algérie.
– Les étudiants bénéficient de visas qui leur permettent de travailler 60% d’un temps plein sur l’année.
– Les jeunes diplômés non-européens font l’objet d’une procédure particulière, avec notamment une contrainte de salaire minimum à 1,5 Smic.
– Pour embaucher des travailleurs saisonniers, il vous faut demander un visa spécifique, aux termes duquel les salariés s’engagent à maintenir leur résidence habituelle à l’étranger.

Ainsi, ouvrir l’entreprise à une diversité plus grande est donc possible, à condition de respecter les procédures. En effet, les risques juridiques liés au travail illégal ne sont pas nuls ! Un projet de recrutement international s’anticipe quelques mois à l’avance. Il faut alors être patient, précis et bien informé. Mais le jeu en vaut la chandelle !

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